블루오션리더십 레포트

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본문 블루오션 리더십 -여성지도자들의 리더십에 대한 고찰- 12122820 황 용 희 과거 수직적 사회구조에서는 여성들이 사회참여의 기회가 제한되면서 여성들의 능력이 빛을 보지 못했지만 산업혁명 이후 여성들의 사회참여가 늘어나고 리더의 위치에 오르는 경우가 과거에 비해 많아지면서 여성들이 어떤 점을 가지고 사회에 영향력을 많이 끼치는지 어떤 점과 남성과 다르게 되어 리더로써 조직을 이끌어 가는지에 대한 연구가 많아지고 있다. 그렇다면 여성리더들이 많이 나타나는 분야가 어디인가 찾아보게 되면 눈에 띄게 두드러지는 분야는 정치쪽이다. 국외적으로나 국내적으로나 여성정치지도자들의 사례가 많은데 여성들이 리더로써 사회에 진출하여 영향력을 행사하게 된 이유가 무엇일지 알아보기로 했다. 우선 리더십이란 집단의 목표달성을 위해 집단 내의 어떤 구성원이 다른 행동에 대해 적극적인 영향력을 미치는 과정, 즉 지도자로서의 능력이나 지도력, 통솔력, 자질 등을 말한다. 넓은 의미에서는 집단의 특성 전반에 대한 영향을 포함하는 경우도 있다. 그렇다면 여성 리더십이란 무엇일까 그것에 대해 우선 알아보겠다. 여성리더십의 개념은 1960년대 일어난 여성운동의 영향으로 여성리더의 수가 증가하자 남성리더와 여성리더의 행동비교에 관한 연구가 필요하게 되면서 Londed에 의해 제기되었다. 그는 전통적 리더십과 여성적 리더십의 차이를 권력에 대한 개념을 통하여 설명하였는데, 권력을 얻는 근원을 지위에 대한 권력과 개인적인 권력으로 나누고 남성적 리더십을 지위에 의존해서 물적 기술적 자원에 대한 통제 및 조직 내 위계에 따른 권력행사라고 하였다. 반면 여성적 리더십은 개인의 능력을 중시하여 과제와 대인관계에 대한 유능성 카리스마 등에 초점을 두고 위계조직 대신 팀 중심으로 운용되므로 권력을 조직원 구성원이 공유하는 경향이 있다는 것이다. 전통적인 리더십 모델은 가부장적인 것으로 리더 개인에게 상당한 책임을 부여하고 있다. 이 모델에서 조직을 통제하고 권위를 행사하는 카리스마적인 리더는 자신의 신념과 확신으로 구성원들을 집단의 과업에 동원시키려고 한다. 이와는 다르게 여성적 리더십은 가부장적인 리더십과는 차이가 있다. 여성적 리더십 활동 스타일은 경쟁이 아니라 협동이며, 조직구조는 위계조직 대신 수평으로 된 팀 중심이 된다. 여성적 리더십의 기본 목적은 질적 결과물에 있고, 직감과 합리성에 의해 문제해결이 이루어진다. 결국, 여성적 리더십 모델에서는 직급 간 통제요소를 최소화하고, 조직구성원 간의 협동과 감정 이입을 통해 높은 수준의 수행 결과를 추구한다고 볼 수 있다. 여성리더십의 특징은 여성리더는 급변하고 불확실성이 높은 환경에 처한 조직의 효율성을 높이는데 효과적인 직관적인 사고를 지녔으며, 경쟁보다는 팀 구성원의 참여를 권장하며, 의사소통이 활발하게 이루어지도록 지원한다. 또한, 기존의 권위적인 리더십과는 달리 권한 위임을 통해 조직의 효과성을 극대화시키며, 비즈니스 윤리에 있어서 배려와 관계를 중시한다. 여성적 특질인 배려와 관계의 중시는 고객의 처우에 대한 관심, 문제해결에 대한 창조적인 접근, 대인 관계 업무에서의 신뢰 강조 등을 통해 효과적인 인간관계를 구축하고 조직의 분위기를 향상시킬 수 있다. 그렇다면 여성리더십과 남성리더십의 특성을 비교분석해보겠다. 첫째로, Eagly의 사회적 역할 이론에 비추어 보면, 전통적인 남녀의 성역할 고정관념 때문에 사람들은 여성 개개인을 구조주도적 성향보다는 관계지향적 성향이 높은 것으로 판단하고 있으며, 또한 남성 개개인을 관계지향적 성향보다는 구조주도적 성향이 높은 것으로 판단하고 있다. 둘째로, 남성리더는 공정성 규범을 나타내고 여성리더 평등성 규범을 지향한다. 조직에서 남성리더는 일반적으로 공정성 규범에 기초하고 있어서 만일 부하 직원의 성과가 부진한 원인이 노력부족이라고 생각된다면 그 부하 직원을 강하게 밀어 붙이지만, 능력부족이 원인이라고 생각된다면 부하 직원에게 추가적인 훈련기회를 제공한다. 이와는 대조적으로 여성리더의 반응은 평등성 규범에 기초하여 여성리더들은 부하 직원의 성과가 부진한 원인이 노력부족이든 능력부족이든지 간에 상관없이 성과가 부진한 부하직원들을 똑같이 밀어붙이거나 아니면 똑같이 훈련 기회를 제공할 가능성이 크다. 이처럼 남성리더가 공정성 규범을 선호하는 것은 그들이 사회화 과정에서 성취나 팀 성과에 대한 개인 공헌을 가치 있게 여기기 때문이고 이에 반해 여성리더들이 평등성 규범을 선호하는 것은 그들이 사회화 과정의 경험을 통해 지위에 오는 차이를 최소화 하고 집단의 조화를 위해 노력하는 것의 중요성을 강조하기 때문이다. 셋째로, 남녀리더십 차이를 정리한 노정옥의 연구 내용에는 분별과 직관에 있어서 여성리더가 더 직감적인 반면에 남성리더는 분별적인 경향이 있는데 분별적인 리더는 실질적인 문제, 체제와 방법에 관심이 많으며 일상적인 업무를 인내하고 합리적인 문제를 해결하려는 반면에 직감적인 리더는 애매한 문제를 잘 다루며, 일상적인 문제에 실증을 느끼고 창조적인 문제해결을 추구한다는 점, 의사결정에 있어서 여성리더는 남성리더보다 위험부담을 피하고 안전성을 추구하지만 의사결정이 질이나 정확성은 남성리더에 비하여 부족하지 않다는 점, 업무수행에 있어서 남성리더는 업무와 직접 관련 없는 활동에 관심을 두지 않는 반면에 여성리더는 업무와 관련이 없는 활동에 시간을 들이기도 하는데. 특히 남성리더가 직업과 자신을 동일시하는 반면에 여성리더는 자신의 정체성을 복합적이고 다면적인 것으로 인식한다는 점, 여성리더는 높은 수준의 에너지와 열성을 보이는 동시에 정보공유에 적극적인 반면에 남성리더는 새로운 아이디어와 전략을 통한 혁신을 추구하고 감정을 통제하는 것으로 나타났다고 말하고 있다. 여성 리더십에도 접근 모델이 있는데 1970년대 이후의 여성과 리더십에 대한 문헌들은 그 접근 방식에 따라 적응모델, 양성적 모델, 조직문화 모델, 수정주의 모델로 분류된다. 첫 번째로, 적응 모델의 연구는 여성의 커리어 개발에 초점을 두고, 비즈니스 세계가 남성적 가치와 규칙에 의의 지배되기 때문에 여성은 거기에 적응해야 한다고 본다. 대부분의 조직에서 비공식적 시스템은 남성의 문화와 경험을 기초로 하고 있으며 의사소통 스타일과 행동 규범, 관계의 양상 등도 남성의 경험에서 비롯된 것이지만 적응 모델에서는 이를 좋거나 나쁘다고 보지 않는다. 반면 여성의 이릴 적 경험은 비즈니스 세계에서 성공하는 데 치명적인 영향을 미친다고 본다. 즉, 자긍심과 적극성, 경쟁적인 스포츠 활동 경험의 부족, 나보다 타인을 먼저 배려하는 성향, 기대되는 바에 따르는 경향 등이 훗날 여성이 리더십 지위를 획득하고 유지하는 것을 어렵게 한다는 것이다. 따라서 이 모델의 주요 접근 방식은 여성에게 남성 중심의 조직 환경을 이해할 수 있는 전략을 알려주고 그 안에서 성공하도록 하는 것이다. 예컨대 여성에게 감정을 자제하고, 공사를 구분하며, 비판에 민간해하거나 불평하지 말고, 비즈니스에 맞는 태도를 가지라고 강조한다. 이 모델은 리더십의 전통적 정의를 철저하게 수용하는 것으로 보이지만, 변화를 이루려면 우선 내부에 들어가서 그 안의 규칙을 알아야 한다는 면에서 볼 때 전적으로 수동적인 수용만을 강조한다고 치부할 필요는 없다. 두 번째로, 양성적 모델 연구에서는 양성성이라는 개념은 성역할 고정관념에 얽매이지 않고 전통적인 남성성과 여성성을 혼합하여 균형을 이룬 상태를 나타낸다. 사전트에 의해 주장된 양성적 관리자는 도구적(남성적) 특성과 표현적(여성적) 특성을 고루 갖춘 관리자이다. 여성성과 남성성을 상호 보완한 것으로 보는 이 입장을 옹호하는 사람들은 여성이 리더십 위치에 들어옴으로써 조직에서 리더 행동의 범위가 보다 다양하고 풍부해질 것으로 기대한다. 이 모델은 적응 모델과 달리 여성이 근무 현장을 변화시킬 수 있는 기술을 가지고 있다고 보고, 자신의 가치를 포기하기보다는 적극 표현할 것을 강조한다. 단일하게 여성적이거나 남성적인 리더십은 성공적일 수 없다는 전제 아래, 종전의 리더십 개념이 남성적이었다면 여성적 개념을 통합하는 것으로 확장될 필요가 있다고 본다. 최근 양성적 모델과 유사하게 조직에서 여성과 남성의 속성과 기술이 모두 중요하다고 보는 입장이 통합적 리더십이라는 이름으로 제기되고 있다. 세 번째로, 조직문화 접근에서는 조직 내 정책과 관행, 문화가 체계적으로 여성의 리더십 기회를 제한한다고 본다. 그러한 요인에는 성역할 고정관념과 여성에 대한 편견, 커리어 계획의 부재, 비전통적인 리더십에 대해 부정적인 환경, 조직 경험과 기술의 부족, 일과 가정 사이에서 균형을 이루는 데 직면하는 어려움 등이 포함되나. 조직문화 접근의 대표적인 예로, 여성이 조직에서 리더십 지위에 오르는 데 보이지 않는 장벽이 존재한다는 유리천장 이론을 들 수 있다. 이 모델에서는 조직 내 고위직에 여성이 부재한 이유는 여성의 성격이나 행동이 남성과 달라서가 아니라 단지 그들이 여성이기 때문이라고 본다. 그나마 유리천장을 뚫고 올라간 일부 여성들은 남성에 비해 더 많은 장점과 더 적은 단점을 입증해야 하는 공격적인 조직 환경에서 일하게 된다. 즉 성역할 고정관념에서 비롯된 기대 때문에 여성 리더가 조직에서 승인을 받기 위해서는 그들에게 기대 되는 바(여성다운 행동)를 충분히 보이는 동시에 기대되지 않는 행동, 즉 전통적 개념의 리더 행동도 보여야 한다는 것이다. 이 모델은 리더십 논의의 초점을 여성 개인에게 그를 둘러싼 조직의 구조와 시스템으로 어느 정도 이동시킨 것이라고 볼 수 있다. 하고 싶은 말 좀 더 업그레이드하여 자료를 보완하여, 과제물을 꼼꼼하게 정성을 들어 작성했습니다. 위 자료 요약정리 잘되어 있으니 잘 참고하시어 학업에 나날이 발전이 있기를 기원합니다 ^^ 구입자 분의 앞날에 항상 무궁한 발전과 행복과 행운이 깃들기를 홧팅 키워드 여성, 리더, 리더십, 조직, 여성리더, 남성